Coaching

Als een vertrouwelijke gesprekspartner kan een coach helpen om zaken te ordenen, te motiveren tot reflectie en perspectief te bieden in een gecompliceerde situatie. Wij coachen managers en medewerkers op individueel niveau en in groepen. Lees hieronder voor meer informatie, vul een zelftest in, of neem contact op voor meer informatie.

Coaching

Het kan gaan om het ontdekken van persoonlijke motivaties, maar ook om het vertalen van motivaties naar concrete actiepunten en het helpen deze te realiseren. Wij verzorgen zowel individuele coaching als groepscoaching, voor leidinggevenden van organisaties, maar ook voor specifieke individuele problematiek van individuele medewerkers of voor het oplossen van problematiek in een directie of op een afdeling.

      • Opdrachtgever
        Human Talent Consultants
        Periode
        November 2010 - januari 2011
        Rol

        Verzorgen trainingstraject voor managers van de gemeente Arnhem. Inhoudelijk richtte dit traject zich op loopbaanstimulering.

      • Opdrachtgever
        Belasting Dienst Douane Nederland en ondernemingsraad Belastingdienst
        Periode
        Januari 2015 - december 2015
        Rol

        Ontwerpen van ontwikkeltraject ten behoeve van het optimaliseren van de samenwerking en communicatie in de driehoek directie-medezeggenschap-middenkader. De begeleiders hebben aan de hand van verschillende interventies (bijeenkomsten, gesprekken in groepen en 1-op-1, coaching, mediation, mini-conferenties) de betrokkenen uit de driehoek nader tot elkaar weten te brengen met uiteindelijk een aantal procesafspraken die de samenwerking en communicatie bevorderen en borgen.

        Extra informatie

        Reactie van een deelnemer:
        'De begeleiders hebben ons met een kritische blik, transparante houding en onpartijdigheid laten zien dat er juist verbinding mogelijk is en dat verbetering begint bij jezelf. We hebben geleerd het verleden meer los te laten en gezamenlijk te kijken naar de toekomst.'

      • Opdrachtgever
        Directie
        Periode
        Juni 2011 - april 2013
        Rol

        Verzorgen klantgerichtheidstraject, training en individuele coaching.

        Extra informatie

        Deelnemers over dit traject:
        "Huub Brinkhof weet wat er in ons bedrijf speelt. Hij weet wat er nodig is en is in staat om mij en mijn collega's op een constructieve manier te confronteren met onze leerpunten. Maar hij doet op zo'n manier dat je er zin in krijgt om aan jezelf te werken!"

        Deelnemer aan coachingstraject:
        "Bij Huub voelde ik me snel vertrouwd om te zeggen waar het bij mij omgaat. Hij luistert goed en de coaching heeft mij geholpen bij het vinden van structuur en een oplossing voor mijn vraagstukken."

      • Opdrachtgever
        COGAS
        Periode
        Januari 2015 - december 2016
        Rol

        Onze coach is ingezet bij het ondersteunen en begeleiden van medewerkers op het gebied van persoonlijke ontwikkeling en werkgerelateerde vragen. Aan de hand van het T-GROW model is in een reeks gesprekken gewerkt aan persoonlijke doelstellingen en een nieuw perspectief de mogelijkheden die medewerkers hierin zelf hebben.

      • Opdrachtgever
        Directie Bewaring
        Periode
        Juli 2007 - december 2009
        Rol

        Na de oprichting van de Dienst Terugkeer en Vertrek heeft deze directie een periode gehad waarin hard is gewerkt om zaken praktisch en soms ad hoc op te zetten. Wij hebben vervolgens met het team (directeur en afdelingsmanagers) gewerkt aan het structureren van de werkzaamheden door het stellen van doelen en gezamenlijk bekijken wat de realisatie hiervan is. De managers in het team kwamen allemaal van andere organisaties. Door elkaar beter te leren kennen en stil te staan bij de achtergronden van de verschillende organisaties ontstond zicht op de diversiteit van het team zodat deze kon worden benut. Verder is gezamenlijk gekeken naar de gewenste cultuur in de nieuwe organisatie en de manier waarop deze kon worden versterkt. Bij de organisatie van de bijeenkomsten was steeds één van de afdelingsmanagers verantwoordelijk om met ons het programma op te stellen. Dat gaf een leuke en interessante dynamiek met een sterk commitment van de afdelingsmanagers.

      • Opdrachtgever
        Directie P&O
        Periode
        Mei 2009 - november 2010
        Rol

        Invoeren intervisie op de werkvloer door adviseurs van directie P&O middels een train-de-trainer concept.

        Extra informatie

        Reactie van deelnemer trainingstraject:
        ‘De wijze waarop de training is gegeven, doet recht aan mijn ervaring als procesbegeleider. Het heeft mij handvatten gegeven hoe ik op een goede manier een intervisiegroep kan begeleiden.'

      • Opdrachtgever
        Departementale ondernemingsraad
        Periode
        Augustus 2016 - Heden
        Rol

        Coach en sparringpartner van de voorzitter van de DOR. In gesprekken komen onderwerpen aan de orde die raken aan de persoonlijke professionele kant van het voorzitterschap in het mz-werk en de positionering t.o.v. de WOR-bestuurder (secretaris-generaal)

      • Opdrachtgever
        Departementale Ondernemingsraad
        Periode
        Juni 2011 - Heden
        Rol

        Ondersteuning DOR-leden bij competentieontwikkeling. DOR-leden ontvingen in het kader van persoonlijke ontwikkeling de mogelijkheid om ontwikkeling binnen de medezeggenschap inzichtelijk te maken. Dit uitte zich in activiteiten waarbij DOR-leden gebruik maakten van assessment, 360-graden feedback en coaching en intervisie op competenties. Bij alle activiteiten is de focus gelegd op de eigen ontwikkeling en de mogelijkheid deze te benutten in de reguliere loopbaan.

        Resultaat is dat de helft van de DOR-leden zich heeft aangemeld voor deelname aan de activiteiten. Deelnemers krijgen inzicht in hoe zij zich effectiever konden opstellen binnen medezeggenschap en hoe zij hun rol als lid van het DB beter kunnen benutten. Voor sommige deelnemers levert het inzicht op in de mogelijkheden om ontwikkelde competenties te verzilveren ten gunste van de reguliere loopbaan.

        De ervaringen van de diverse leden van de departementale ondernemingsraad worden gedeeld in intervisiebijeenkomsten die periodiek plaatsvinden.

      • Opdrachtgever
        Departementale Ondernemingsraad (DOR)
        Periode
        Januari 2015 - december 2016
        Rol

        Coachen van diverse leden van de DOR op gebied van persoonlijke ontwikkeling, rolvastheid, gespreksvoering en beïnvloeding.

      • Opdrachtgever
        Management Development
        Periode
        Mei 2010 - september 2010
        Rol

        Begeleiding van een directie t.b.v. management development.

      • Opdrachtgever
        Plaatsvervangend Secretaris-Generaal en Departementale Ondernemingsraad
        Periode
        Januari 2014 - Heden
        Rol

        In het kader van het project competentieontwikkeling medezeggenschap VenJ coachen van diverse OR-leden binnen het ministerie. Dit richt zich op competenties die zij ontwikkelen in de medezeggenschap en de manier waarop deze een plek krijgen in de reguliere loopbaan.

      • Opdrachtgever
        pSG en departementale ondernemingsraad
        Periode
        Juli 2013 - juni 2016
        Rol

        In de medezeggenschap kun je competenties opdoen die je in je reguliere functie of via cursussen niet ontwikkelt. Doel van het project is om deze mogelijkheden voor loopbaanontwikkeling gericht vorm te geven.

        In het project hebben medezeggenschapsleden de kans gekregen actief aan de slag te gaan met (het inzichtelijk maken van) hun competentieontwikkeling, door middel van instrumenten als een 360 graden feedback, een ontwikkelassessment en coaching.

        Meer dan 330 medezeggenschapsleden hebben het instrumentarium gebruikt. Daarnaast zijn ruim 250 leidinggevenden voorgelicht over de wijze waarop zij deze ontwikkeling kunnen bespreken én een plek kunnen geven in de reguliere P-cyclus. Ten slotte zijn leden van het Dagelijks Bestuur van de medezeggenschapsraden ondersteund bij de coördinerende en coachende rol die zij hierin kunnen spelen.

        Extra informatie

        Uitkomsten van het project zijn op aanvraag beschikbaar. U kunt contact opnemen met Dries Douma, d.douma@haagsebeek.nl.

        Zie ook dit filmpje over het project:

        Het A+O fonds Rijk publiceerde een tweetal nieuwsberichten over het project:

        Medezeggenschap waardevol voor je carrière - nieuwsbericht A+O fonds Rijk 25-02-2015
        Rol leidinggevende bij ontwikkeling or-leden - nieuwsbericht A+O fonds Rijk 14-10-2015

      • Opdrachtgever
        Diverse opdrachtgevers
        Periode
        April 2012 - Heden
        Rol

        Individuele coaching hoger kader.

      • Opdrachtgever
        Verandergroep LSO
        Periode
        Mei 2017 - juli 2017
        Rol

        Wij begeleiden de verandergroep LSO bij het vraagstuk welke effecten en gevolgen de invoering van zelforganiserende teams heeft op het stafbureau en op de gehele organisatie. De vraag voor de verandergroep was welke leiderschapsstijl passend is voor de ontwikkelingen waar het bureau nu mee te maken heeft en op welke wijze het bureau zo goed mogelijk de organisatie en medewerkers van dienst kan zijn met advies en ondersteuning. Wij hebben in enkele bijeenkomsten met de leden van de verandergroep aandacht besteed aan hoe het stafbureau zich pro-actief kan opstellen. Middels organisatieadvies hebben we inzicht gegeven in wat een zinvolle manier van organiseren is als we kijken naar de ontwikkelingen die op de organisatie afkomen, kijkend naar de uitdagingen binnen de organisatie en kijkend naar bestuur, organisatie, ketenpartners en departement waarvoor dienstverlening wordt geleverd? Vervolgens hebben we bekeken wat kritiek is om te slagen als organisatie.

      • Opdrachtgever
        Teams Centrum en Zuid-West
        Periode
        Mei 2016 - september 2016
        Rol

        De Raad werkt landelijk toe naar een werkomgeving waarin teamverantwoordelijkheid leidend is en medewerkers zelf de kaders van het cliëntbedieningsconcept invullen. Dit betekent dat raadsmedewerkers zich in een overgangsperiode bevinden waarin gewenning en soms koud watervrees aanwezig zijn. Ook de rol van teamleider is in de overgangsfase naar zelfsturende teams aan verandering onderhevig, namelijk meer in de positie van coach en ondersteunend aan het proces dan sturend op resultaat.

        Een voorbeeld waarin dit opspeelt is het moment waarop dossier worden verdeeld in een wekelijkse bijeenkomst. Openheid over wat bij een ieder als caseload past en kwetsbaar durven zijn indien je nu geen nieuwe zaken kan oppakken is nodig. Wij hebben voor de teams bijeenkomsten begeleid waarin nadere kennismaking, komen tot inspiratie en creativiteit en het opstellen van afspraken/uitgangspunten over teamverantwoordelijkheid centraal staan. In deze bijeenkomsten hebben wij een koppeling gemaakt met competenties en kernkwaliteiten. In gezamenlijk overleg zijn we gekomen tot werkafspraken over inhoud, proces en relatie die de teamleden zelf naar voren brengen en zodanig in een vorm gieten dat een ieder ermee aan de slag kan in aanloop naar een zelfsturend team.

        Extra informatie

        Na afloop waardeerden de deelnemers de creativiteit en de wijze waarop de bijeenkomst aansloot bij de praktijk. Ook het inlevingsvermogen van de begeleider werd benadruk in wat het werk bij de kinderbescherming inhoudt voor de medewerkers.

      • Opdrachtgever
        Team KIDS RvdK Overijssel
        Periode
        Februari 2017 - april 2017
        Rol

        Dit team van de RvdK Overijssel is een van de eerste teams die de opdracht om tot een zelfsturend team te komen oppakt.
        In een bijeenkomst is met de teamleden gewerkt aan het bespreken van kaders voor zelfsturing en is gewerkt aan bewustwording wat de betekenis voor elk teamlid. Wat betekent het om zonder leidinggevende aan de slag te gaan met zaken, wie bepaalt de prioritering bij het uitdelen, hoe gaan we om met doorlooptijden en het opvangen van elkaars werk bij bijzondere situaties (ziekte, vakantie),wat te doen als er een impase is in besluitvorming in een MDO?. Wat doen we met ontwikkeling en deskundigheidsbevordering?
        Allemaal relevante en praktische vraagstukken. Daarnaast is aandacht besteed aan ieders kwaliteit en inbreng in het team en hoe deze ingezet kan worden in de verdere ontwikkeling van de teamfasen.

        Extra informatie

        De deelnemers ervaarden de begeleiding als verfrissend en deskundig, temeer de begeleider zelf jarenlang ervaring heeft in het werkveld.

      • Opdrachtgever
        Hoofd Juridische Zaken
        Periode
        Mei 2015 - september 2015
        Rol

        Coachen van senior jurist/coördinator. Het traject besloeg professionele vraagstukken gerelateerd aan persoonlijke ontwikkeling. De coachee heeft aan de hand van een aantal tests en vragenlijsten in gesprek met de coach keuzes weten te maken om zogenaamd lastige situaties op het werk op te lossen. Middels praktijkopdrachten die voortkwamen uit de gesprekken, is in het traject toegewerkt naar toepassen van de theorie in de praktijk.

        De methode die tijdens het coachingstraject is gehanteerd is het T-Grow model (thema, goal, reality, options, will). Hierbij worden ervaringen uit praktijk aangegrepen als potentiële leersituaties. Middels reflectie op eerdere situaties en het stellen van haalbare doelen wordt de coachee telkens uitgedaagd een stap verder te zetten in het ontwikkeltraject. Door te reflecteren op eerdere opgedane leermomenten lukt het de coachee uiteindelijk om zelfstandig de juiste keuzes te maken.

      • Opdrachtgever
        Schadefonds Geweldsmisdrijven
        Periode
        September 2010 - Heden
        Rol

        Opleiding- en begeleidingstraject t.b.v. mentorschap en coaching. Dit traject bestond uit scholing en persoonlijke ontwikkeling. Het laatste traject richtte zich nadrukkelijk op het eigen maken van kennis van de principes van coaching en het coachingsproces, en inzicht krijgen in eigen handelen en verantwoordelijkheid. Naast scholing hebben deelnemers intervisiebijeenkomsten bijgewoond waarin aan de hand van eigen casuïstiek het leerproces is bevorderd.

        Voorafgaand aan het traject werd met iedere deelnemer een intakegesprek gehouden, waarin individuele leerpunten werden geïnventariseerd.

        In een startdagdeel hebben we (beknopt) stilgestaan bij de theoretische achtergrond van begeleiden, en zijn we bezig geweest met de vraag hoe je een ander kunt laten leren. Deelnemers kregen zicht op begeleiding, gespreksvaardigheden en het omgaan met weerstand. Hierbij is het doel dat de mentor ontdekt waar de te begeleiden medewerker behoefte aan heeft (begeleidingsproces) in combinatie met waar deze medewerker het meeste bij gebaat is (leerproces). In die zin is het mentorschap nauw verbonden met coaching.

        Naast dit theoretisch kader bevatte het traject een praktijkdeel waarin de eigen casuïstiek een plek kreeg en waarin de deelnemers praktische handvatten tot zich namen over de handelingswijze in verschillende situaties. Dit hebben we gedaan door een viertal intervisiebijeenkomsten. Dit leverde deelnemers inzichten op voor de situatie waarin zij zich bevonden, maar ook voor situaties waar zij in de toekomst mogelijk tegenaan zullen lopen.

        Extra informatie

        Feedback van deelnemers:
        "Een effectieve en leerzame methodiek in een veilige omgeving. De opleider weet te boeien en te binden."

      • Opdrachtgever
        Hoofd Kwaliteit en Beleid
        Periode
        Augustus 2011 - juni 2012
        Rol

        Begeleiding teamontwikkeling, onder meer door aandacht te besteden aan sterktes en zwaktes van de teamleden, aan het gebruiken van elkaars kwaliteiten, aan onderlinge samenwerking, en aan het invullen van een adviesrol en de 'civil society'. Het team bestaat uit krachtige en ervaren professionals die zich vanuit een inhoudelijke rol naar een adviesrol moesten ontwikkelen. In dit traject waren zij zelf in de lead bij het opzetten van de bijeenkomsten.

      • Opdrachtgever
        Directeur Sociale Dienst Drechtsteden
        Periode
        November 2010 - juli 2011
        Rol

        Begeleiden van managementdagen met voltallig management (14 personen). Gekeken is naar de realisatie van doelstellingen en de implicaties van bezuinigingen voor de medewerkers en voor de managers zelf. Kernwoorden in de gemaakte afspraken: vertrouwen en verantwoordelijkheid als basis, commitment vragen aan medewerkers, toepassen wederkerigheid, handelen vanuit kracht, duidelijke keuzes maken, goed omgaan met onveiligheid van medewerkers en niets voor niets doen.

      • Opdrachtgever
        Raad van bestuur
        Periode
        Januari 2011
        Rol

        Verzorgen onderdeel management development.