Blockchain en een gedigitaliseerde dialoog over het arbeidsperspectief

Als blockchain jouw bijdrage aan het repareren van een lantaarnpaal overbodig maakt, moet je daar dan blij mee zijn? En als medische innovaties de zorg voor jouw patiënten verbeteren, mag je dan klagen als die hoogstandjes voor jou te hoog gegrepen zijn? De vraag die hieronder ligt: is de opmars van technologie eerlijk voor werknemers? Mensen verliezen hun baan door nieuwe technologie, maar voor de samenleving als geheel betekent innovatie vaak vooruitgang. Hoe ga je hiermee om?

Blockchain en een gedigitaliseerde dialoog over het arbeidsperspectief

Blockchain en de casus kapotte lantaarnpaal

Het kennis- en dienstencentrum op het gebied van arbeidszaken in het publieke domein, het CAOP, hield vorige week een debat waarin bovengenoemde zaken werden besproken. Om de impact van technologie op het werk te illustreren, liet het CAOP in het debat enkele actuele casussen toelichten. De eerste casus had betrekking op het repareren van kapotte lantaarnpalen. Voorheen was de gemeente behoorlijk druk met elke kapotte lantaarnpaal: controleren (is hij echt stuk?), registreren, reparatieopdracht uitbesteden, factuur controleren en betalen. Tegenwoordig kan de lantaarnpaal zélf melden dat hij stuk is. Een leverancier reageert op die melding en als de lantaarnpaal laat weten dat hij weer functioneert, krijgt de leverancier zijn geld. Alles op basis van blockchaintechnologie. Geweldig! Alleen kwamen de administratief medewerkers van de gemeente daardoor helaas zonder werk te zitten.

En nog een casus..

De tweede casus kwam van een gepassioneerde verpleegkundige. Voor hem kan een ziekenhuis nooit genoeg technologie gebruiken. De mogelijkheden om voor mensen te zorgen zijn daardoor zoveel beter geworden. Maar de mbo-verpleegkundigen moeten wel echt op hun tenen lopen om de complexere zorgprocessen voldoende te overzien, aldus de verpleegkundige, zelf hbo-opgeleid. Voor mbo-ers is er dan ook steeds minder plek in het ziekenhuis.

Het belang van informatie over de toekomst

Sommigen van ons vinden verdringing van mensen door technologie niet eerlijk voor werknemers. Er zijn al zo weinig vaste banen. Als die dan ook nog door robots bedreigd worden, resteert voor werkenden wel heel weinig perspectief. Aan de andere kant zijn anderen van mening dat een werknemer toch echt zelf verantwoordelijk is voor zijn inzetbaarheid. En dat een open houding tegenover veranderingen mensen juist sterker maakt.
Beide kampen zijn het overigens over één ding wel met elkaar eens: informatievoorziening rond technologische ontwikkelingen op het werk is van groot belang. Toch blijken werknemers in de praktijk vaak behoorlijk verrast over het vervallen van hun baan. Is het niet merkwaardig dat het voor organisaties kennelijk zo lastig is om te communiceren over de toekomst, terwijl iedereen dat belangrijk vindt? Zeker als je bedenkt dat nieuwe informatietechnologie werkgevers en werknemers juist volop mogelijkheden en perspectief biedt.

Strategische personeelsplanning

Hoe zou communicatie over het arbeidsperspectief er uit kunnen zien? Een van de sprekers tijdens het debat is de HR-verantwoordelijke van het Rijk. Hij gaf aan dat het Rijk op dit moment voor alle functies in kaart brengt hoeveel impact technologie naar verwachting zal hebben op het werk. Het Rijk doet aan strategische personeelsplanning. Verstandig, dat zouden meer werkgevers moeten doen.
Een strategische personeelsplanning is natuurlijk meer dan alleen een spreadsheet met de verwachte en gewenste fte-ontwikkeling. Die planning bevat ook informatie over de samenstelling naar type functie, opleidingsachtergrond en zelfs de specifiek benodigde competenties. En om zo’n toekomstbeeld te begrijpen is een ‘toekomstverhaal’ onmisbaar. Een verhaal dat nooit af is, want strategische personeelsplanning is een dynamisch proces. Waarom zouden werkgevers dit toekomstverhaal niet met werknemers delen?

De nadelen van transparantie

Het is voor een organisatie natuurlijk best spannend om de toekomstvisie met werknemers te delen. Zelfs als de leiding dat slechts eenmalig doet. Laat staan als die visie telkens wordt aangepast aan de laatste inzichten, en alles steeds met iedereen gecommuniceerd wordt. Medewerkers kunnen daar behoorlijk onrustig van worden. Ideeën over de toekomst leiden af van het werk van vandaag, en dat komt de productiviteit niet ten goede.
Een openlijke discussie over de toekomst kan de leiding van de organisatie zelfs flink in de weg zitten. Bijvoorbeeld als de gedeelde organisatieplannen in een prematuur stadium op straat komen te liggen. Wat doet dat met het draagvlak bij financiers en klanten? Een ander risico is dat medewerkers voortijdig hun conclusies trekken en weggaan voordat de organisatie daar klaar voor is.

Gebrek aan vertrouwen

Niet alleen voor de leiding heeft transparantie risico’s. Ook voor medezeggenschapsorganen kan het openlijk delen van toekomstbeelden riskant zijn. Want stel dat de werkgever informeel informatie deelt, dan kan de OR daar formeel niet tegen in verweer komen. Om dan later alsnog protest aan te tekenen is weinig geloofwaardig. Dus de medezeggenschap geeft zelf ook de voorkeur aan gedoseerde informatievoorziening.
Werkgevers en werknemers vinden het lastig om te communiceren over de strategische personeelsplanning. Ze missen over en weer het vertrouwen dat informatie integer wordt behandeld. Mijn oren spitsten zich dan ook bij de toelichting op de rol van blockchain. De spreker met de lantaarnpaalcasus legde uit dat veel controlewerk uit het proces kon worden gehaald, dankzij blockchaintechnologie. Blockchain biedt vertrouwen bij uitwisseling van informatie. Als dat werkt in een reparatieproces, waarom dan niet ook in een digitale dialoog over het arbeidsperspectief?

Digitale dialoog

Ik roep organisaties op om ook de andere kant van de medaille een kans te geven. Werkgevers hebben namelijk veel te winnen als ze met werknemers zouden communiceren over de strategische personeelsplanning. In de eerste plaats kunnen medewerkers veel nuttige input geven voor de plannen van de leiding. De opgetelde ervaringen van mensen op de werkvloer geven vaak een completer beeld dan alleen de blik uit het venster van de bestuurskamer. De kwaliteit van die plannen gaat dan omhoog, en dus van de besluitvorming.
Werknemers die degelijk geïnformeerd zijn over hun toekomst kunnen bovendien meer eigen verantwoordelijkheid dragen. Als ze eerder op de hoogte zijn van de koers, dan zullen medewerkers daar beter op anticiperen. De werkgever vergroot op die manier indirect de flexibiliteit van de organisatie.

Sociale innovatie

Ook voor ondernemingsraden is een digitale dialoog over de strategische personeelsplanning aantrekkelijk. De OR kan zich opnieuw profileren, als content-regisseur op een digitaal platform. Een leidende rol nemen in informatiestromen over de loopbaankansen binnen de organisatie. Door te participeren in het strategisch planningsproces verbeteren werknemers hun positie en perspectief. Eigenlijk een win-winsituatie dus.

Maar liefst twee derde van alle innovatieve ontwikkelingen komt voort uit innovatie van de menselijke samenwerking. Sociale innovatie dus. Een digitaal ondersteunde dialoog tussen werkgevers en werknemers over strategische personeelsplanning zou weleens een van de belangrijkste sociale innovaties van dit moment kunnen zijn. Laten we hier allemaal ons voordeel mee doen!

Terug naar de Meting innovatiekracht
>Terug naar de Meting innovatiekracht