De zelfsturende organisatie: helemaal doorvoeren of in een mengvorm?

Een zelfsturende organisatie, moet je die met alleen zelfsturende teams organiseren, of is ook een structuur mogelijk waarin andere organisatievormen worden doorgevoerd?

De zelfsturende organisatie: helemaal doorvoeren of in een mengvorm?
Jantine Hamelink
Jantine Hamelink |
Blog
|

De zelfsturende organisatie en andere organisatievormen naast elkaar. Kan dat?

De zelfsturende organisatie Cordaan schakelde terug met de zelfsturing. De organisatie werkt met zelfsturende teams. Maar directievoorzitter Andre Brand besloot op verzoek van het personeel zelfsturing af te schalen. Waar komt dit besluit vandaan?

Brand geeft zelf aan dat zijn medewerkers er nog niet klaar voor waren:
‘Je kunt niet verwachten dat een traditionele, hiërarchisch ingestelde organisatie met meer dan 7.000 medewerkers daar van de ene op de andere dag in meegaat. Dat werkt alleen als je ervan overtuigd bent dat het werkt en het goed overbrengt. Maar door gebrekkige communicatie gingen medewerkers het opvatten als een verkapte bezuiniging.’

Na gesprekken met medewerkers besloot Cordaan om binnen de wijkteams de zorginhoudelijke en faciliterende taken weer uit elkaar te halen. Men had in de zelfsturende teams het gevoel te veel met ‘randzaken’ bezig te zijn.

Welke vorm of focus je ook kiest als organisatie, altijd zullen er medewerkers en teams zijn die moeite hebben om verantwoordelijkheid te nemen en zelf te sturen. Daar is al veel over geschreven. Niet iedereen bloeit op bij het zelf en samen sturen. En wat doe je dan, hoe ga je daar als organisatie mee om? Ga je terug naar een organisatiestructuur met hiërarchische sturing, of op naar een volgende hype met andere vormen van leidinggeven?

Eigenlijk komt deze vraag in elk onderzoek en elke discussie over het inrichten van organisaties terug. Wat betekent het voor de inrichting van je organisatie als medewerkers en teams het lastig vinden om in de gekozen organisatiestructuur hun werk te doen? Moeten alle medewerkers zich voegen naar het gekozen model? Ga je over op een ander inrichtingsprincipe, of is gedeeltelijke aanpassing ook een optie? Is het bijvoorbeeld uitvoerbaar om diverse organisatiemodellen in een organisatie te hebben? En wat zijn dan de randvoorwaarden?

Er zijn argumenten om voor één model van zelfsturende organisatie te kiezen: dat is duidelijk en overzichtelijk voor iedereen in- en extern. Is de hele organisatie zelfsturend, dan weet iedereen dat er geen hiërarchische leidingevenden zijn waar je bij gedoe en problemen naar toe kunt. Daarnaast is de aansturing van de organisatie op één overzichtelijke wijze in te richten. Informatiestromen, opdrachtgeverschap, monitoring en verantwoording lopen bij alle teams via dezelfde route. Als er verschillende organisatiemodellen in één organisatie aanwezig zijn kan dat tot verwarring leiden. Moet er toestemming gevraagd worden aan een leidinggevende, of overlegd worden met een team? Nadelen van eenvormigheid in de organisatie zijn er ook. Teams waarbij het absoluut niet loopt zonder, of juist met manager. Medewerkers die de opgaven niet oppakken, pesten of uitsluiten op de werkvloer. Leidinggevenden die het team klein houden waardoor ze niet excelleren of problemen op hun beloop laten. Kortom: medewerkers of leidinggevenden die niet uit de verf komen in de organisatiestructuur.

Het mooie van zelfsturing is dat er variaties gebruikt worden. Binnen gemeenten die met zelfsturende teams aan de slag zijn, zie ik in de organisatie variaties in het model. Zo bestaan er volledig zelfsturende teams naast zelforganiserende teams met een coach of leidinggevende binnen één organisatie. Het model is dan aangepast aan de vorm waarbij de medewerker het best tot zijn/haar recht komt, niet andersom.

Ook zie ik gemeenten waarin er in de tijd een diversiteit aan vormen bestaat. In enkele jaren groeien teams naar meer, of juist minder zelfsturing toe. Afhankelijk van wat de medewerkers nodig hebben om hun werk goed te kunnen doen. Ook hier zien we dat de organisatievorm wordt aangepast aan de behoefte van de medewerkers.

Een combinatie van vormen vraagt wel meer van de sturing in de organisatie. Die moet dan ook veelvormig ingericht worden. Bij een zelfsturende organisatie lopen de informatiestromen, het mandaat en opdrachtgeverschap, de monitoring en verantwoording immers anders dan in organisaties met hiërarchisch management. In een meervormige organisatie kunnen deze zaken per team iets anders liggen: in het team met een leidinggevende lopen de bedrijfsvoeringszaken veelal via de manager. Het zelfsturende team in dezelfde organisatie zal al deze bedrijfsvoeringsaspecten binnen het team een plaats geven. Dat vraagt goed nadenken en flexibiliteit van directie, control en bedrijfsvoering. Bij wie kloppen zij aan voor informatie: één of meer teamleden of een leidinggevende? Op welk manier, in welke samenstelling bieden zij informatie aan aan teams of een leidinggevende? Kun je een mandaatregeling opstellen waar zowel zelfsturende teams als leidinggevenden een mandaat hebben?

Elke organisatie zou er wel bij varen om het alleen maar denken in één systeem los te laten en open te staan voor een combinatie van modellen. Ja, het vergt wat meer van de planning en sturing, maar je zult merken dat meer medewerkers in staat zijn een zinvolle bijdrage te leveren aan de organisatiedoelen. En minstens zo belangrijk: daardoor wordt meer werkplezier ervaren. Het maakt de organisatie ook wendbaarder en de focus kan meer liggen op het realiseren van doelen voor de samenleving.

Voor meer voorbeelden van zelfsturende organisaties, hun ervaringen, plannen van aanpak en training van medewerkers in zelfsturende teams kunt u naar onze pagina over zelfsturende teams.

Nieuwsbrief

Iedere week stellen wij met veel aandacht een nieuwsbrief samen over één van onze thema's. Vink aan waarover u de nieuwsbrief wilt ontvangen.

Onze nieuwsitems zijn kort, zonder PR-praat en met relevante informatie op het vakgebied. Wij respecteren uw privacy.

Terug naar de Meting innovatiekracht
>Terug naar de Meting innovatiekracht