Het omstandereffect op de werkvloer

Als je onfatsoenlijk, kleinerend of pesterig gedrag van een collega onbesproken laat, dan blijft het in de lucht hangen en gaat het broeien. Dit leidt tot ongezonde werkstress. Hoe klaar je de lucht?

Het omstandereffect op de werkvloer

De ene na de andere bekend-van-tv-persoonlijkheid blijkt het lange tijd voor zich te houden: ongewenst gedrag van collega’s op de werkvloer. De hashtags #MeToo en #IHave op sociale media zijn een uiting van woede en onbeholpenheid bij mensen die zich in eerste instantie niet bewust waren van de ongewenstheid en later toch weer wel. De talkshows, kranten en vooral digitale platforms vormen een maatschappelijke rechtbank waar onwennig (of totaal niet) een soort van hoor en wederhoor plaatsvindt, al dan niet met aannames en stellingname.

Ik merk dat veel mensen zich druk maken om excessen rondom beroemde mensen. Maar grensoverschrijdend gedrag is niet louter voorbehouden aan mensen die werkzaam zijn voor film- en tv-industrie. In alle organisaties en teams komen situaties voor waarbij mensen in persoonlijk contact grenzen opzoeken en overschrijden. In organisaties waar ik als coach word ingeroepen gebeuren vaak vreselijke dingen. Wellicht ‘mildere’ varianten; pesten, verkeerde grappen, een collega ‘per ongeluk’ buitensluiten, ongeïnformeerd laten door aparte overleggen, leuke klussen telkens aan je neus voorbij zien gaan of het gesprek acuut stopzetten zodra de persoon in kwestie een kopje koffie bij de automaat komt halen. Het blijven vaak situaties van onbesproken gedrag.

Het is gebeurd voor je er erg in hebt

Onlangs meldde ik me voor een afspraak bij een balie van een groot overheidsgebouw. Wellicht bent u bekend met de aanmeldprocedure bij overheidsgebouwen: vooraf ben ik aangemeld (indien dat verzuimd is, belt de baliemedewerker met de collega met wie ik een afspraak heb en geeft een vriendelijke ‘foei’ voor het niet volgen van de aanmeldprocedure). Ik identificeer me en mijn ‘afspraak’ krijgt een telefoontje dat ik opgehaald kan worden. Nu is het zo dat veel afspraken met evenzoveel ambtelijke medewerkers tegelijk gepland staan, om bijvoorbeeld 9:00 uur. Baliemedewerkers noemen dat terecht spitsuur en er ontstaat een file van bezoekers voor de balie. In de wachtende massa wordt ongeduldig gewiebeld, men heeft nog maar enkele minuten. De baliemedewerker vraagt aan vier collega’s verderop (die druk gebarend de vakantie doornemen) of zij even kunnen bijspringen gezien de lange rij bezoekers. Drie collega’s nemen meteen plaats om andere bezoekers verder te helpen. De vierde vindt het nodig om op een indirecte en vileine manier - in bijzijn van al die wachtende bezoekers - mijn baliemedewerker te wijzen op zijn trage werkwijze. De drie andere collega’s lachen schaapachtig of doen alsof ze heel erg bezig zijn met een bezoeker. In de rij kijkt iedereen heel even op, hoe gaat dit verder? Ook de drie andere collega’s kijken verschrikt op maar herstellen door zich weer snel op hun eigen bezoeker te richten. De baliemedewerker die mij al helpt, kijkt mij met een rood hoofd even kort aan, excuseert zich voor zijn trage gedrag en geeft mij mijn rijbewijs en een toegangspas. Ik bedenk me geen moment en complimenteer hem met het feit dat hij zijn werk zorgvuldig doet en dat hij wel oog heeft voor mij en de rij achter mij. Ik kijk nog even opzij waar zijn collega mij bits aankijkt. Ik glimlach vriendelijk naar haar en met een knikje loop ik richting de liften. Ook dit zijn vormen van ongewenst gedrag die niet onbesproken mogen blijven.

Onderzoek naar onbesproken gedrag met werkstress als gevolg
Uit een rapport van TNO (2015) blijkt dat slachtoffers risico lopen op negatieve emoties en klachten zoals hoofd- en buikpijn, slaapproblemen of depressie. Klachten die onherroepelijk gevolgen hebben voor de prestaties van het slachtoffer op zijn of haar werk. Ruim 1,2 miljoen werknemers hebben op het werk te maken met pesten (8%), intimidatie (12,8%, waarvan 1,8% seksueel) en discriminatie (4,7%). Dit soort gedrag onbesproken laten, leidt tot werkstress en wellicht erger. Bovendien kun je ziek worden van pesten. En dat gebeurt ook: zo’n 4 miljoen extra verzuimdagen per jaar! En niet alleen bij de desbetreffende medewerker ook bij omstanders. Iedereen voelt het in de lucht hangen, al zal niet iedereen er een #(S)HeToo aan wijden.

Wat kan ik als omstander doen om onbesproken gedrag bespreekbaar te maken?

Er is veel informatie te vinden over hoe je als gepeste te werk kunt gaan, van het volgen van een assertiviteitstraining tot het inschakelen van de leidinggevende of een vertrouwenspersoon. Maar wat kunnen omstanders doen om ongewenst gedrag een halt toe te roepen? Vaak voelen die zich onmachtig (‘het is ook mijn baas’) of zijn zij bang dat zij het volgende slachtoffer worden, achteraf kan dan schaamte of schuldgevoel ontstaan omdat ze niets ondernomen hebben. Bij hen leeft vaak onmacht of onwetendheid om iets te ondernemen tegen ongewenst gedrag van een collega. En dat terwijl de rol van de omstanders cruciaal is gebleken bij de aanpak van pesten. Zij kunnen het pesten ontmoedigen of juist versterken, door op te komen voor het slachtoffer of het pestgedrag daarentegen actief of passief te steunen.

Drie tips om als omstander onbesproken gedrag bespreekbaar te maken:

1. In het team: bespreek de situatie met iemand anders
Er zijn maar weinig mensen die van zichzelf sterk, ad rem en direct reageren. Vaker zijn mensen overdonderd over wat er - soms meer dan eens - gebeurde. Haal de situatie ’s avonds of de volgende dag nog eens even goed voor de geest: was dit normaal, was dit al vaker gebeurd? Bespreek jouw ervaring met iemand die je vertrouwt om te peilen wat er niet oké aan is. Vervolgens onderzoek je welke teamleden gelijkgestemden zijn, vorm je een front ten gunste van gewenst gedrag en maak je dit gezamenlijk kenbaar in het team (bijv. bij een teamoverleg). Toets daarvoor wel altijd bij ‘het slachtoffer’ hoe hij of zij hierin staat.

2. In je eentje: bepaal je grens van wat jij aanvaardbaar vindt in het team en oefen je erin daar stelling te nemen

Bepaal wat jouw grens is en formuleer daar (evt. met iemand anders) woorden en zinnen voor. Bedenk of je echt overtuigd bent van die grens. Een grens kan bijvoorbeeld zijn dat je de wijze waarop collega’s worden aangesproken ongepast vindt. Oefen hoe je dit gaat zeggen, ook al weet je nog niet of je het daadwerkelijk gaat zeggen.
Overtuigd van je grens? Geef hem aan, en zorg ook dat meerdere collega’s jouw verhaal en grenzen te weten krijgen. Er zijn immers stille meelopers of kop-in-het-zand-stekers (denk aan die drie collega’s in het voorbeeld hierboven) van wie het belangrijk is dat ook zij inzien dat het anders kan: samen sta je sterk!

3. Zet de teamcultuur op de agenda van het teamoverleg
Het klinkt bijna onmogelijk, maar het is in de meeste gevallen zo, dat de ander zich niet eens bewust is van het eigen ongewenste gedrag en dat de overige teamleden denken dat praten weinig invloed heeft. Het tegendeel is echter waar. Door het voorval in een bredere context te plaatsen, kun je ervoor zorgen dat de teamcultuur eerst in algemene zin wordt besproken en daarna ingaan op praktijksituaties: wat vinden wij met elkaar prettig in de omgang en waarin zouden wij verandering willen, hoe gaan we om met (eerder gemaakte) afspraken en wat kunnen we leren van casuïstiek, waar heeft een ieder behoefte aan? Laat zo’n bijeenkomst desgewenst begeleiden door een (externe) gespreksleider.

Terug naar de Meting innovatiekracht
>Terug naar de Meting innovatiekracht