Moeten we allemaal naar zelfsturing om de motivatie te stimuleren?

In zelfsturende organisaties geven medewerkers hun werkgeluk gemiddeld een 7,7 ten opzichte van een 6,7 in andere organisaties. Mensen zijn gelukkiger en willen meer zelfsturend werken. Wat betekent dit voor de manier waarop we in de toekomst gaan organiseren?

Moeten we allemaal naar zelfsturing om de motivatie te stimuleren?
Ritske van der Heide
Ritske van der Heide |
Blog
|

Werkgeluk en zelfsturing

In zelfsturende organisaties geven medewerkers hun werkgeluk gemiddeld een 7,7. Twee derde van de medewerkers geeft zijn werkgeluk zelfs een 8, 9 of 10. Dit is fors hoger dan de gemiddelde beoordeling van 6,7 die medewerkers in hiërarchische organisaties hun werkgeluk geven.

Meer dan de helft van de overheidsmedewerkers heeft dan ook de wens om meer zelfsturend te werken. Dit zie je vooral terug onder gemeenten (68%), provincies (77%) en in welzijnsorganisaties (68%).

Op het moment werkt echter nog maar 16% van de mensen in overheidsorganisaties zelfsturend, zo blijkt uit een rapport van I&O Research, waarbij zelfsturing ook nog eens breed is gedefinieerd waardoor zelforganisatie daar tevens deel van uitmaakt.

Als medewerkers in de overheid er zoveel werkgeluk uit halen, en de wens er is om meer aan zelfsturing te doen, moeten we dan niet allemaal over naar een zelfsturende organisatie?

Je bent productiever, je voelt je beter en de organisatie werkt efficiënter

Intrinsieke motivatie

Om deze vraag te beantwoorden is het van belang te bekijken wat medewerkers motiveert om hun werk te doen. Want motivatie zorgt voor goede prestaties. Dat weten we allemaal, maar dat wordt ook bevestigd in onderzoek. Daarbij werken medewerkers die gemotiveerd zijn vanuit een innerlijke drive om het goed te doen, niet omdat een extrinsieke factor (lees: de manager) zegt dat het moet. Intrinsieke motivatie is daarmee van fundamenteel belang voor het najagen en het behalen van doelen: je bent productiever, je voelt je beter en de organisatie werkt efficiënter.

Intrinsieke motivatie in zelfsturende teams

Maar hoe komt die intrinsieke motivatie tot stand? Goed gefundeerd onderzoek in de psychologie heeft geleid tot de Self Determination Theory. Volgens deze theorie staan drie zaken centraal die zorgen voor intrinsieke motivatie: autonomie, verbondenheid en competentie.

Als we deze elementen aanhouden tegen de werkwijze in zelfsturende teams, dan ontstaat het volgende beeld:

  1. In zelfsturende teams hebben medewerkers meer vrijheid om te bepalen wat ze doen. Ze zijn immers niet meer afhankelijk van de teammanager. Deze autonomie geeft ‘eigenaarschap’, ook over minder leuke taken op het werk die nou eenmaal moeten worden uitgevoerd.
  2. Daarnaast zorgt het verdelen van de leiderschapstaken voor samenhang, waardoor medewerkers zich echt onderdeel voelen van een intacte groep. Hecht samenwerken zorgt voor motivatie, vanuit het principe dat mensen de behoefte hebben zich verbonden te voelen aan anderen: voor anderen klaarstaan, maar ook ervaren dat anderen voor jóu klaarstaan.

    Zelfsturing biedt vrijheid, creëert groepscohesie en zorgt ervoor dat medewerkers zich effectief voelen

  3. Het derde belangrijke element voor motivatie is competentie: ervaren ergens goed in te zijn en nieuwe vaardigheden opdoen. Met de verdeling van de leiderschapstaken krijgt elk teamlid er een verantwoordelijkheid bij en is het belangrijk (en leerzaam!) om elkaar aan te spreken op inhoud en proces. Positieve feedback op elkaars functioneren is hierbij cruciaal, want dan wordt bevestigd dat je het goed doet.

Kortom, zelfsturing stimuleert motivatie, omdat het vrijheid biedt, groepscohesie creëert en ervoor zorgt dat medewerkers zich effectief voelen.

De intrinsieke motivatie centraal

Dus direct met zelfsturende teams aan de slag? Dat lijkt misschien logisch, maar ik zie dat toch anders.

Wil je dat medewerkers productief en gelukkig zijn, dan moet je hun motivatie centraal stellen. Doe dit door te sturen op autonomie, verbondenheid en competentie. Vraag medewerkers waar zij aan willen werken, stimuleer hun eigen initiatieven, betrek ze bij strategie/visie, houd ze niet aan een lijntje, en laat ze niet steeds moeten uitleggen waar ze mee bezig zijn. Organiseer informele ontmoetingen en onderzoek elkaars teamrollen en persoonlijkheid. Werk verder op wat mensen goed kunnen, waardeer ze daarvoor, en geef medewerkers een eigen opleidingsbudget.

Dat betekent dus niet per se dat je naar zelfsturende teams zal gaan. Vaak wordt vergeten dat het gaat om de onderliggende motivaties. Daar moet je mee aan de slag. Dit kán leiden tot zelfsturende teams, maar dat is niet het doel. Ik ben benieuwd naar degenen die hiermee bezig zijn en welke organisatievorm dat oplevert.

Ga naar onze themapagina over zelfsturende teams om meer te lezen over het onderwerp zelfsturing.

Nieuwsbrief

Iedere week stellen wij met veel aandacht een nieuwsbrief samen over één van onze thema's. Vink aan waarover u de nieuwsbrief wilt ontvangen.

Onze nieuwsitems zijn kort, zonder PR-praat en met relevante informatie op het vakgebied. Wij respecteren uw privacy.