Reorganiseren is horen, zien.. en timen!

Reorganisaties en verandertrajecten in de publieke sector zijn aan de orde van de dag. Een aspect blijft echter vaak onderbelicht: timing. Wat is de juiste verandersnelheid en hoe zorg je ervoor dat de medewerker hierin leidend kan zijn?

Reorganiseren is horen, zien.. en timen!
Jantine Hamelink
Jantine Hamelink |
Blog
|

In de publieke sector wordt veel gereorganiseerd. Na de uitleg begrijp ik meestal wel waarom de betreffende organisatie dat nodig vindt en ik zie dat de bedenkers er enthousiast over zijn. Dat geldt niet altijd voor anderen in de organisatie of voor de burgers die met dit deel van de overheid te maken hebben. En ook dat is begrijpelijk.

Er valt van alles te zeggen over het succes van al deze reorganisaties en verandertrajecten. Dat onderzoekers vooral de nadruk leggen op het grote percentage mislukte trajecten is ook veelzeggend. Hier geen pleidooi om niet te veranderen en ook geen aanbeveling voor weer een nieuwe methode van organisatieverandering. Wel vraag ik aandacht voor het tempo waarin we willen veranderen.

Dat een klassieke reorganisatie of verandering met strak tijdspad te snel gaat voor veel medewerkers, dat weten en voelen we dagelijks. Sommige medewerkers gaan dan met de hakken in het zand, of rekken bedenkingen en bezwaarprocedures eindeloos. Het effect kan zijn dat de reorganisatie niet slaagt of niet afgerond wordt. Dan maar de andere kant op en inzetten op slow change? Ik weet het zo net nog niet: de gedachte dat jouw organisatie voortdurend verandert en dat jij als medewerker daar steeds opnieuw je positie in moet bepalen is ook niet erg opwekkend.

Uit ervaring weet ik dat een veranderproces beter lukt als medewerkers er intensief bij betrokken zijn. De wetenschap bevestigt dit. Als je medewerkers de spil van de verandering maakt zou de slagingskans weleens veel groter kunnen worden. Voorwaarde is denk ik wel dat het veranderproces gekoppeld wordt aan het tempo waarin de medewerker kan veranderen. In plaats van het klassieke tijdspad (reorganisatie) of een moderne aanpak (slow change) wordt het tempo van de groep medewerkers leidend in de verandering.

Als ik kijk naar mijn eigen verandertempo en naar dat van collega´s om mij heen, dan gaat het met horten en stoten. Soms hollen we vooruit en vinden we nieuwe wegen om samen te werken. Op andere momenten hebben we bestendiging en rust nodig, om van daaruit een nieuwe sprong te wagen.

Voor een veranderproces betekent dat: versnellen als de groep daaraan toe is en afremmen als er behoefte is aan continuïteit. Timing dus van het proces, nauwkeurig afgestemd op het verandertempo van de groep. En hoe leer je als trekker of verantwoordelijke voor het traject dat verandertempo kennen? Door nóg veel meer te luisteren en te peilen en bereid te zijn je plannen en tempo aan te passen, bij te stellen en bij te sturen. Want reorganiseren is horen, zien en timen!

Voor voorbeelden van verandertrajecten waarin medewerkers de spil vormden, kunt u naar onze themapagina over verandermanagement.

Terug naar de Meting innovatiekracht
>Terug naar de Meting innovatiekracht