Waarom de leidinggevende van de leidinggevenden de competenties van een teamleider nodig heeft

Wie geeft er eigenlijk leiding aan de leidinggevenden? Moet de directeur ook een teamleider zijn? En wat betekent dit voor de competenties van een directeur of afdelingshoofd?

Waarom de leidinggevende van de leidinggevenden de competenties van een teamleider nodig heeft
David Breugem
David Breugem |
Blog
|

Tags

|

Vaak wordt er wat lacherig gereageerd als ik bij een opdrachtgever de stelling neerleg dat de algemeen directeur ook de teamleider is van de directieleden. Niet dat het wordt ontkend… maar helemaal serieus neemt men dit beeld meestal niet. In het ene geval lijkt dit voort te komen uit de veronderstelling dat directieleden, zelf ook leidinggevenden, zichzelf wel kunnen redden. In het andere lijkt het te maken te hebben met de kwaliteiten als leidinggevende van de algemeen directeur zelf. En in weer een ander geval kwam de gedachte simpelweg niet eerder op. Hoe dan ook, zelden zie ik de algemeen directeur zijn functie vertalen in een intentie om bijvoorbeeld een goede coach te zijn voor de directieleden. Met alle gevolgen van dien.

Afhankelijk van de omvang van de organisatie herhaalt dit patroon zich op lagere echelons in de organisatie. Een directielid is misschien hoofd van een afdeling, waarin meerdere teamleiders een groep mensen aansturen. Ook deze hoofden zie ik zich zelden als teamleider gedragen, en bijvoorbeeld de samenwerking tussen de teamleiders binnen de afdeling bevorderen. Het gaat hier dus niet specifiek om een ‘topmannen’-issue, maar om het gedrag van ‘de leidinggevende van leidinggevenden’.

Waar dit patroon in praktijk toe kan leiden, zag ik bijvoorbeeld toen ik van een uitvoeringsorganisatie van het Rijk de opdracht kreeg om de aansluiting tussen de strategische koers en het gedrag op de werkvloer te verbeteren. De organisatie keek daarbij nadrukkelijk naar de teamleiders. Als zij nu maar beter leiding zouden geven, dan was er geen probleem, en zouden medewerkers gewoon handelen volgens de strategische plannen. Althans, dat was de analyse van de directieleden die leiding gaven aan deze teamleiders. Dus moest er een management development traject komen voor de teamleiders. Om te leren leidinggeven.

Tijdens de analysefase van mijn opdracht vroeg ik de betreffende teamleiders welke opdracht zij eigenlijk kregen van hun leidinggevende/directielid. Zij gaven aan dat hun opdracht betrekking had op de korte termijn prestaties en dat zij gewaarschuwd waren het team nergens anders mee lastig te vallen. Daarmee werd duidelijk dat de directieleden de noodzaak er niet van inzagen om de teamleiders te faciliteren en coachen in hun rol om medewerkers te verbinden aan de strategie. En.. de teamleiders vervulden die rol dan ook niet en hun teams werden niet betrokken bij de strategische plannen.

Een directielid dat waarde hecht aan goed leiderschap zou het anders aanpakken, namelijk door zelf consequent het goede voorbeeld te geven. Als leidinggevende van leidinggevenden laat je zo via je eigen gedrag zien hoe jij wilt dat teamleiders zich in de relaties met hun eigen ondergeschikten gedragen. Daarmee stel je op een heel subtiele manier de norm voor het gedrag in de groep. Een functieprofiel met competenties voor de leidinggevende is dan overbodig. Vanuit de voorbeeldrol corrigeer je de teamleiders als onderdeel van de alledaagse interactie en zo respectvol dat dit de onderlinge relaties niet beschadigt. Een goed functionerend directielid krijgt via zijn voorbeeldrol bovendien voor elkaar dat belangrijke randvoorwaarden voor gedrag ongemerkt inslijten in de cultuur, en via de teamleiders hun uitwerking vinden in de teams van uitvoerenden.

Kortom... als je wilt dat er goed leiding wordt gegeven aan de medewerkers in jouw organisatie, neem dan als leidinggevende van de leidinggevenden in ieder geval je voorbeeldrol serieus!

Voor meer informatie over de ontwikkeling van leiderschap in organisaties kunt u gaan naar onze pagina over verandermanagement.

Nieuwsbrief

Iedere week stellen wij met veel aandacht een nieuwsbrief samen over één van onze thema's. Vink aan waarover u de nieuwsbrief wilt ontvangen.

Onze nieuwsitems zijn kort, zonder PR-praat en met relevante informatie op het vakgebied. Wij respecteren uw privacy.

Terug naar de Meting innovatiekracht
>Terug naar de Meting innovatiekracht