Wie draagt de organisatiecultuur?

‘De teamleiders dragen de organisatiecultuur’, hoorde ik laatst een teamleider zeggen, ‘dus laat die cultuurverandering maar aan ons over.’ Met dat laatste deel stemde ik graag in – het is altijd goed als het management zich geroepen voelt om de cultuur in de gewenste richting te bewegen, maar draagt het management inderdaad de organisatiecultuur?

Wie draagt de organisatiecultuur?
David Breugem
David Breugem |
Blog
|

Tags

|

Ik vond het direct al een interessante uitspraak – de teamleiders dragen de organisatiecultuur. Wat betekent dat eigenlijk? Of heel specifiek, wat betekent het werkwoord ‘dragen’ in dit geval? Is het dragen zoals je een meubel draagt dat je wilt verhuizen, en dat op de grond blijft staan zolang je er je schouders niet onder zet? In dat geval is het dragen van de organisatiecultuur een relatief bewuste activiteit, die bovendien goede afstemming met de collega’s in het management vergt. Ik stel me er een vergadering bij voor, waarin besloten wordt waar het management de cultuur nu weer eens heen zal brengen. Dat vind ik een mooi beeld en ik zou het een organisatie misschien zelfs adviseren, als het zo makkelijk was.

In de praktijk denk ik dat het dragen van de organisatiecultuur een weinig bewuste activiteit is. Het is meer een dragen zoals je kleren draagt. Denk aan bedrijfskleding, met een fraai logo erop. Managers die de organisatiecultuur dragen en daarmee de organisatiewaarden uitstralen naar de collega’s in hun teams. Het dragen van kleding doe je het grootste deel van de dag toch vrij onbewust. Misschien als je kleren net nieuw zijn, dat je er wat meer mee bezig bent. Maar verder gaat dat dragen van kleding ongemerkt voorbij, zonder bewuste richting.

De teamleiders dragen de organisatiecultuur - net als de rest van hun collega's

Met het risico dat de vergelijking wel ergens spaak zal lopen, ga ik nog even door op de metafoor van de bedrijfskleding. Bijvoorbeeld met de vraag of alleen het management die draagt. Dat lijkt me op zich niet logisch; ook andere collega’s kunnen en zullen immers de bedrijfswaarden overdragen aan collega’s. In dat geval moet aan de uitspraak ‘de teamleiders dragen de organisatiecultuur’ eigenlijk worden toegevoegd: ‘net als de rest van de collega’s.’ Verder vraag ik me af hoe het zit met nieuwe managers. Dragen die direct na hun aanstelling dezelfde bedrijfskleding als de andere managers?

Stel dat in een sollicitatieprocedure voor een nieuwe teamleider twee kandidaten meedoen die wat competenties betreft gelijkwaardig en geschikt zijn voor de functie. De een heeft een waardenpatroon dat precies in de huidige organisatiecultuur past. Die heeft bij wijze van spreken de juiste bedrijfskleding al aan. De andere kandidaat heeft een afwijkend waardenpatroon, dat toevallig wel precies past bij de richting die de organisatie op moet. Die heeft zeg maar de bedrijfskleding aan die nog maar net ontworpen is. Welke kandidaat kies je?

Een nieuwe leidinggevende met ongeveer hetzelfde waardenpatroon als die van de organisatie zal sneller gevolgd worden door medewerkers dan een leidinggevende die andere waarden hanteert. Naarmate het verschil groter is, zal een teamleider met afwijkende waarden meer weerstand oproepen bij zijn teamleden. In onze werkomgeving zijn we nu eenmaal gewend aan bepaalde patronen. Iemand die opeens heel andere afwegingen maakt, is minder voorspelbaar en dat vinden we gewoon niet zo prettig. Anderzijds kan de cultuurshock natuurlijk wel bijdragen aan de gewenste verandering in de organisatie. Het moet dan alleen wel een beetje in proportie zijn.

Een leidinggevende kan een organisatiecultuur 'dragen' door bepaalde patronen voortdurend te bevestigen

In het gedachtenexperiment met de twee kandidaat-teamleiders schuilt nog een ander inzicht. Of een medewerker zijn leidinggevende volgt, hangt af van de mate waarin die leidinggevende aan de verwachting van de medewerker voldoet. Als de (nieuwe) leidinggevende onverwachte beslissingen neemt, dan worden die minder opgevolgd dan beslissingen die volgen uit het normale patroon. Je zou daarom zelfs kunnen zeggen dat het niet uitmaakt of de leidinggevende iets goed doet of niet, zolang dat wat de leidinggevende doet maar klopt met wat de medewerkers verwachten. De leidinggevende draagt de cultuur in dit geval door bepaalde patronen voortdurend te bevestigen. Hier verwijst het werkwoord ‘dragen’ naar het dragen van een brug door een pijler. Dat is nog statischer dan het dragen van kleding. De leidinggevende is dan vrijwel ondergeschikt aan de organisatiecultuur. Hij neemt ‘goede beslissingen’, omdat ze zonder morren opgevolgd worden.

Dat is dus een ander type ‘goed’ dan beslissingen die goed zijn vanuit het organisatieperspectief. In het voorbeeld van de sollicitatieprocedure zou de kandidaat met het afwijkende waardenpatroon als teamleider de beste keuzes maken voor de organisatie. Weliswaar niet in de ogen van de medewerkers aan wie hij leiding zou geven, maar ‘beredeneerd goed’. Denk nu weer even terug aan het beeld dat ik aan het begin schetste, van de vergadering van managers waarin besloten wordt waarheen zij de organisatiecultuur nu weer eens zullen brengen. Dat is toch wel een mooi beeld!

Wil het management de organisatiecultuur aanpassen, dan moet het dragen van die cultuur bewust plaatsvinden

En zo zijn we terug bij de beginvraag: dragen de teamleiders de organisatiecultuur? Jazeker! Weliswaar niet als enigen, en meestal onbewust. Misschien zelfs totaal onbewust en ondergeschikt aan die cultuur, als pijler onder een brug. Als het management de intentie heeft om de cultuur aan te passen aan actuele omstandigheden, dan moet het ‘dragen’ toch wat meer bewust plaatsvinden, als het aantrekken van nieuwe bedrijfskleding. Dat roept weerstand op, en het kost tijd. Maar zodra voldoende collega’s de nieuwe waarden ‘gewoon’ vinden, zullen de aangepaste verwachtingen verder ‘vanzelf’ tot het gewenste gedrag leiden.

Dit is deel 2 in een serie van blogs over leiderschap. Lees hier de eerste blog over leiderschap binnen organisaties terug.

Op de hoogte gehouden worden van nieuwe blogs in deze reeks? Meldt u zich dan aan voor onze nieuwsbrief over organisatieontwikkeling. Om meer te lezen over leiderschap in organisaties gaat u naar onze themapagina over verandermanagement. Ook doen wij onafhankelijk onderzoek naar organisatiecultuur.

Nieuwsbrief

Iedere week stellen wij met veel aandacht een nieuwsbrief samen over één van onze thema's. Vink aan waarover u de nieuwsbrief wilt ontvangen.

Onze nieuwsitems zijn kort, zonder PR-praat en met relevante informatie op het vakgebied. Wij respecteren uw privacy.